¿Cuándo NO puede la empresa reducir o quitar el teletrabajo?

Muchas empresas están retirando o reduciendo el teletrabajo sin explicación o razón objetiva, simplemente para molestar al trabajador por alguna razón o para justificar el puesto de “vigilante” de los encargados. Entendemos que existen situaciones en las que puede ser difícil obligar al empleado a volver al trabajo presencial cuando haya estado en teletrabajo:

1. 1. Por conciliación familiar
   2. Por vulneración de los derechos fundamentales del trabajador
   3. Porque el trabajador no acepte y no desee volver presencialmente al trabajo. Es una de las más sencillas, aunque muchos trabajadores no se ven capacitados para su aplicación.

LA CONCILIACIÓN FAMILIAR

En Levy Abogados entendemos que el teletrabajo se produce a consecuencia de dos formas habituales, por voluntad de las partes ya sea a través de negociaciones de contratación a causa de solicitud del empleado, o por la necesidad de una conciliación familiar que pueda justificar la necesidad del teletrabajo.

La voluntad del trabajador exclusivamente en teletrabajar no puede imponerse a la empresa, debe ser voluntad de ambas partes, razón por la cual ponemos como ejemplo las negociaciones a la hora de contratar a un empleado, en donde hay una oferta de teletrabajo o un requisito por parte del trabajador de aceptar la oferta laboral siempre y cuando se respete la voluntad de este de llevar a cabo su actividad en modo teletrabajo.

En el momento en el que la empresa acepta, se entiende que ambas partes tienen voluntad de que se lleve a cabo el teletrabajo, y por tanto existe esa voluntad entre ambas partes, sin que se imponga a la empresa el teletrabajo por parte del empleado.

Sin embargo, la necesidad de conciliación familiar si puede imponerse a la empresa, en este caso estaríamos hablando de la posibilidad de solicitar una adaptación de la actividad laboral en modalidad de teletrabajo.

La empresa podría negarse a dicha adaptación, en tal caso el empleado podría presentar una demanda judicial contra la empresa, este tipo de demanda es rápida y podría solicitarse no solo la modalidad de teletrabajo que fuera necesaria para la conciliación familiar, además se podría incluir indemnización de los gastos que sufre el trabajador mientras la empresa no concede el teletrabajo (transporte, guardería) en este sentido, no sorprendería que cuando llegara la demanda a la empresa, esta se lo pensara mejor y no retirara el teletrabajo al empleado puesto que puede costarle dinero, y más si la empresa no puede explicar las razones objetivas por las cuales el trabajador debe ver reducido o retirado el teletrabajo y más, cuando curiosamente a partir de la fecha XX dejó de existir la posibilidad de que el trabajador siguiera haciendo el mismo teletrabajo que hacía durante años o meses sin problemas.

Demandar sin pedir indemnización podría generar que la empresa decidirá ir a juicio hasta el final.

LA VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

Para esta particularidad la empresa debería de retirar o reducir el teletrabajo a modo de represalia.

Como ejemplo encontraríamos el haber tenido un hijo, haber usado todos los derechos de permiso como la lactancia, reducción de la jornada laboral, dejar de hacer horas extras, haber reclamado a la empresa los gastos de teletrabajo… Un síntoma de baja productividad para la empresa.

En Levy Abogados entendemos que para estos casos se puede demandar a la empresa solicitando el teletrabajo y además pedir una indemnización por daños y perjuicios, para ello deberá presentarse una serie de indicios los cuales muestren que la retirada o la reducción del teletrabajo es a consecuencia de embarazo, paternidad, maternidad.

POR NO ACEPTACIÓN DEL EMPLEADO EN ABANDONAR EL TELETRABAJO

Es una opción que no decide emprender todo tipo de trabajadores, puesto que cuando un encargado “obliga” al empleado a volver a su puesto presencial reduciendo o retirando el teletrabajo, los empleados y jefes se creen bajo desconocimiento jurídico que esto sería una especie de abandono de su empleo, sin embargo, nada más alejado de la realidad, el trabajador solo se niega a obedecer esta orden.

¿La empresa podría despedir al trabajador? La respuesta es sí. Pero en este caso, cuando el trabajador se niega a abandonar o reducir el teletrabajo, es la empresa quien debe dar un paso más allá preparando y motivando la carta de despido, esto podría ser un problema mayor para la propia empresa que para el trabajador en algunas ocasiones.

Debe tenerse en cuenta que el artículo 5 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, prevé la voluntariedad del teletrabajo pero con condiciones, por lo que la empresa, los jefes y los propios empleados bajo su ignorancia, llegan a la conclusión de que la empresa “puede quitar” el teletrabajo al trabajador arbitrariamente, cuando decida, en cualquier caso, sin justificación objetiva y sin posibilidad de demanda, algo sumamente erróneo.

“Artículo 5. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia.

1. 1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.
   2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
   3. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7.”

LA PERSONA TRABAJADORA DEBE TENER EN CUENTA

Siempre es preferible que el acuerdo de trabajo a distancia sea por escrito y así está contemplado en la propia legislación. Dicho acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en cualquier caso, debe estar formalizado antes de iniciarse el trabajo a distancia.

Además, debe tenerse presente que, sí es posible la modificación del acuerdo de trabajo a distancia, pero esa modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de teletrabajo, incluido el porcentaje de horas presenciales y a distancia, deberán ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador y deberá estar formalizado por escrito con carácter previo a cualquier tipo de aplicación.